En el programa de hoy contamos con la colaboración
de Margarita Olmedo Montes, profesora del Área de Personalidad,
Evaluación y Tratamientos Psicológicos de la UNED.
Hoy tenemos la oportunidad de charlar con ella
y que nos cuente, más en detalle,
la problemática sobre la propia conceptualización
y diagnóstico de este proceso,
su evaluación, prevención y tratamiento.
-Margarita, ¿cómo estás?
-Buenas tardes, Berta, pues bien,
encantada de estar aquí y compartir un ratito contigo
y con todos los interesados en el mundo de la UNED.
-Muy bien, vamos a tratar uno de los temas...
que estás trabajando tú, actualmente,
desde el punto de vista de la Psicología Clínica.
¿Qué importancia crees que tiene el tiempo...
bueno, qué factores influyen en el mundo del trabajo?
-Bien, a mí me apasiona llevar...
todos los resultados que se obtienen bajo el prisma clínico a la calle,
bien sea a los colegios, bien sea a las empresas,
porque no solamente la Psicología Clínica es algo que...
puedan aprovechar personas que tienen alguna deficiencia
o algún trastorno psicopatológico, sino que personas... que son normales,
que están en la calle, que están trabajando, que están aprendiendo,
esas personas se encuentran con problemas,
que le pueden sacar provecho a los conocimientos...
que hay en Psicología Clínica.
-Y, en ese aspecto, decías que uno de ellos,
son los que ocurren dentro del mundo del trabajo, por ejemplo.
-Dentro del mundo del trabajo hay cantidad de problemática
y yo siempre digo que... nos pasamos la gran mayoría de nuestro tiempo,
muchísimas horas, en el lugar del trabajo.
-Bueno, y ya vamos a ir a lo que tú estás estudiando,
que, claro, eso ya es un problema bastante grave,
que es el mobbing, el tema del mobbing en el trabajo.
Cuéntanos, ¿cómo se define?,
¿cómo se diferencia de un simple conflicto laboral?,
es decir, conflictos, a la hora de relacionarte,
por lo que dices, por todas las horas de trabajo que se pasan,
por los trabajos en equipo con la gente,
se dan conflictos, enfrentamientos y tal,
pero, ¿cuándo pasa de ser un conflicto a considerarse mobbing?
-A ver, evidentemente,
el mobbing surge al hilo de las problemáticas interpersonales.
¿Conflicto?, pues conflictos hay en las familias, en el trabajo...
pero hay que saber distinguir cuando hablamos de un conflicto,
porque discutimos con un compañero, por ejemplo,
o no estamos de acuerdo en las tareas que se nos asigna,
porque hay que repartir funciones, porque tenemos que repartir horario,
repartir vacaciones, y ahí siempre pueden surgir...
pero, la distinción del mobbing ¿qué es lo que ocurre?,
cuando un conflicto no se soluciona y se queda atrapado,
el que tiene más poder o tiene una determinada personalidad, aunque...
tenga igual poder que tú en una determinada empresa,
va a actuar de una manera intencional,
no es violencia física, pero es igual de dañina,
es una comunicación muy perjudicial
y que acaba destrozando a los que denominamos víctimas,
las acaba destrozando... sobre todo, psicológicamente,
y muchas de las personas que han sufrido esta problemática,
como víctimas, después... es que ya...
se le merma incluso la posibilidad de encontrar otro lugar de trabajo,
porque han quedado sesgados por tal experiencia.
Es una violencia en pequeñas dosis, como micro-agresiones,
pero que... en este programa a mí, sobre todo, me gustaría...
delimitar el concepto de mobbing,
porque muchas personas hablan... de que les están haciendo mobbing
y, en realidad, es un concepto que ha tenido muchísima divulgación
en los últimos años y que se ha puesto muy de moda,
y que si tú vas por la calle y haces una encuesta,
te vas a encontrar con una cantidad de personas que te dicen:
"a mí me hacen mobbing en mi trabajo".
No es cierto, el mobbing, tiene una estadística, que es...
tener una frecuencia semanal y perdurar más de seis meses,
por eso hablábamos de un conflicto no resuelto,
yo hoy puedo discutir contigo, pues de...
no lo sé, del horario donde vamos a hacer el programa... o del sitio.
Eso no es mobbing.
El mobbing tiene unas características...
que voy ahora a nombrar.
Lo primero, hay que diferenciarlo de cualquier acoso,
porque se produce exclusivamente en el ámbito laboral,
no es lo que se discuta en la cafetería,
es relativo al ámbito laboral.
Después, es una agresión ante cualquiera,
no hay que confundirlo, por ejemplo, con el acoso sexual,
que ni es mejor ni es peor, pero no es mobbing,
ni es por razones de raza, ni es por ninguna cualidad de la persona,
el mobbing es contra cualquiera y tiene una finalidad, un objetivo,
que es echar a la persona del trabajo.
Yo puedo discutir contigo, pero interesarme... tú colaboración,
pero aquí lo que se pretende...
es echar a la persona del lugar de trabajo,
y, vuelvo a repetir,
y otra cuestión, otro criterio importante para delimitarlo es...
una frecuencia semanal y una duración de seis meses, como mínimo,
son micro-agresiones,
no es una agresión brutal, en un momento dado.
-Y ¿qué factores inciden en este mobbing,
por parte de, por ejemplo, hay algún perfil del agresor,
de un prototipo de la persona que lleva a cabo el acoso?
Y, si es el caso de un grupo, que sería más perjudicial,
¿cómo funcionan estas dos formas de acoso?
-La divulgación ha tenido, entre sus consecuencias,
efectivamente, la investigación desarrollada sobre la problemática,
y lo primero, que hay un consenso...
en que hay tres factores fundamentales.
El primero, tiene que haber un acosador,
en segundo lugar, hay una víctima
y, en tercer lugar, hay unos factores organizacionales que pueden...
favorecer o mitigar el hecho de que se produzca el mobbing.
-Y ¿qué importancia... cómo influye lo que se suele llamar observadores,
en un acoso determinado?, es decir, el grupo que pertenece,
en una oficina, por ejemplo, en un departamento,
que se está viendo un caso de supuesto acoso,
¿qué papel juega la gente?, se posiciona,
¿cómo suelen ser estos mecanismos psicológicos?
-Bueno, me haces una pregunta muy interesante,
pero, a la vez, muy compleja, porque ¿qué es lo que ocurre?
En función de las conductas que utilice el acosador,
se van a posicionar... a favor de la víctima o a favor del acosador,
porque si el acosador, sobre todo, tiene poder,
no interesa... llevarle la contraria, prefieren ponerse a su lado.
-Y ¿cómo son las fases hasta que detectas un mobbing?, porque...
por lo que tengo entendido, es un proceso que no es tan obvio,
es decir, las estrategias suelen ser bastante retorcidas
y hasta que la persona, supuesta víctima que sufre el acoso,
pasa tiempo hasta que empieza a detectar las maniobras del acosador,
¿cómo son estas fases?, hasta que ya, por lo visto,
hay un momento en que llega uno que es demoledor,
que es cuando ya te tienes que ir del lugar, consiguen que te vayas.
-O se plantea una demanda y...
-O una demanda o te vas del lugar...
o entras en depresión, porque no hay otra.
-En depresión se entra antes. -Se entra antes, ¿no?
-En principio, hay un conflicto, como antes me has preguntado.
En principio, hay un conflicto que no se soluciona.
Entonces, ante la falta de solución,
la persona que tiene más poder o que es más "maligno"...
o que no soporta que nadie le haga sombra,
empieza a estigmatizar a la víctima.
¿Qué quiero decir con esto? que empieza a ponerle etiquetas,
empieza a decir... "esta persona hace tal cosa mal",
"esta persona no es válida para aquello",
la aísla, le deja de dar información,
la hace quedar mal delante de otra gente...
la empieza como a acorralar.
Pero, después de esta fase,
hay otra fase que se denomina fase de intervención.
En la fase de intervención, ya se empiezan a buscar estrategias...
para agotar a esa persona, para expulsarla del trabajo
y, después está, ya la fase de echarlo del trabajo.
Son diferentes fases, en las cuales se utilizan diferentes conductas.
-¿Qué consecuencias tiene, para la víctima, a nivel psicológico?,
porque es verdad que esto, puede parecer como, que a veces...
ahora se está estudiando más, pero parece en algún momento exagerado,
las consecuencias tan graves que puede llegar,
incluso a inhabilitarla para realizar su puesto de trabajo,
traumas, al estar viviendo una situación de ese tipo.
¿Por qué impacta?, ¿por qué tiene esas consecuencias tan grandes?
Supongo, no sé si el rechazo que supone este...
el sentimiento de culpa, la vergüenza de pensar que...
-Dependiendo, porque... no da igual
ser acosada o ser acosado por una persona que por un grupo,
más perjudicial en este caso.
-Por un grupo, ¿por qué?
-Claro, porque sí tú te sientes acosado por cuatro personas,
te sientes... ya llegas a dudar hasta de tu propia sombra,
de lo que estás haciendo,
que si estás por una persona, porque puedes decir:
"es que yo con esta persona discrepo,
esta persona me está intentando hacer daño",
pero cuando es un grupo que ya se te echa encima es mucho más dañino,
es mucho más dañino cuando es tú jefe que cuando es un compañero,
es más dañino si es contra la persona... solitaria,
que si se le hace mobbing a un grupo...
a un grupo, por ejemplo, de un departamento.
O sea, hay determinadas características, pero...
lo más importante es la detección primaria.
Si lo detectas en las primeras fases...
psicológicamente tú puedes ayudar a la persona,
antes de que llegué ya la fase de intervención... el rechazo total.
¿Por qué?, porque psicológicamente...
es factible ayudar a esa persona a concretar,
a ser objetiva con lo que le está pasando, a fortalecer su autoestima...
más que cuando ya está destrozada.
Encontramos una característica
en las personas que han demandado por mobbing,
y es que se vuelve en contra, después, en los juicios,
porque se detecta un rasgo paranoide...
pero, claro, aquí lo interesante es decir:
"¿es un rasgo primario... o secundario, o es consecuencia?,
porque, claro, si te han robado en tu casa,
tú te ocupas muy bien de poner siete cerrojos,
eso es una consecuencia, pero es algo que encontramos.
Lo primero que aparece es ansiedad, es depresión
y, en muchos casos, queda lo que se conoce como estrés postraumático,
después de haber vivenciado durante largo tiempo una situación así.
-Y, ¿cómo se detecta eso en esas primeras fases?
y, luego, ¿cómo se trata a nivel psicológico?,
o sea, ¿tiene remedio, luego, con mucho tiempo?
-A nivel psicológico, como te he dicho, Berta, es producente...
que la persona en cuanto empiece a notar lo que le está pasando,
los primeros síntomas de ansiedad y depresión, que pida ayuda.
Pero, no nos vamos a quedar en el nivel individual...
es que es preferible actuar desde la empresa
y, desde la empresa, es factible... actuar, ¿cómo?
Proporcionado formación a los empleados de lo que puede ocurrir,
hacer unas charlas o unos cursos...
e impartir información sobre los perjuicios que esto conlleva...
no solamente a nivel de productividad,
que se pierde mucho tiempo en la resolución de estos conflictos.
Por otra parte, organizar comités éticos en las empresas,
que rara vez los tienen.
Está la palabra "Recursos Humanos",
pero, en muchas ocasiones, acudimos a Recursos Humanos
y nos dan con la puerta en las narices con estos temas,
pues bien, un comité ético.
Y, finalmente, proporcionar la posibilidad de cambios,
porque si tú no encajas en un departamento o en algún grupo,
poder ofrecer la posibilidad de cambiar a otro departamento,
a otro grupo, donde se te pueda sacar más provecho.
Finalmente, decir que la divulgación de este concepto
ha tenido mucha repercusión social, sobre todo, a nivel legal,
y que la Ley de Riesgos Laborales de 1995...
de alguna manera, ha facilitado que las demandas
puedan llegar a curso, en este aspecto.
Es difícil ganar un juicio, pero, ahora, desde el 2005,
hay precedentes de que ya no es solamente un juicio laboral,
o sea, que se pueda demandar a la empresa,
sino que también puede tener unas consecuencias penales...
para el acosador.
Y esa sentencia del Tribunal Supremo, en el 2005,
ha sentado un precedente que...
bueno, de alguna manera, protege más a la víctima de todo...
-Y, precisamente, hablando de la responsabilidad
de las organizaciones y las empresas en ese ámbito del mobbing,
¿qué características tienen que tener
y cómo deben actuar ante un posible caso de mobbing?,
es decir, ¿se tienen que hacer responsables, tienen que intervenir?,
o sea, ¿cómo funciona, en el caso de las empresas y las organizaciones?
-Buena pregunta.
Lo primero que tiene que ir la persona es con unos datos,
con una fiabilidad de lo que está pasando,
porque tú suponte que... alguien que está a mi cargo...
pues resulta que dice: "es que me está fastidiando,
es que no me está dejando avanzar o es que...".
Bueno, esto es muy subjetivo, hay que reunir datos,
con esos datos en la mano o en el móvil... o en el ordenador,
ir al departamento de Recursos Humanos,
y ese departamento de Recursos Humanos tiene que tener una comisión,
como he dicho antes, que valore el caso y, en todo caso,
antes de que la demanda salga al exterior
y tome un curso de carácter legal,
pues lo que tiene que hacer es posibilitar, la empresa, un cambio.
Hay pocas empresas, desgraciadamente,
hay pocas empresas que faciliten los recursos apropiados.
-Y, bueno, no sé si de mala fe o de buena fe,
porque se escapa de las manos,
¿puede ser que una empresa encubra ese tipo de casos...
por la responsabilidad, tanto penal...?
-La empresa, yo he dicho antes que...
-Bueno, empresas, o digo, universidades, organizaciones...
-La empresa pública... -La empresa pública, en concreto.
-Es que es más factible que se produzca mobbing, ¿por qué?
porque su productividad no está valorada de forma externa.
Entonces, la manera que tenemos de hacernos con el poder en la pública,
la manera que tenemos de hacernos valer,
de obtener prestigio, muchas veces es a costa de otro.
Eso, pues... lamentablemente es así.
Las empresas que tienen una productividad a costa de...
utilizar pautas no éticas,
a aquel que denuncie... que no está de acuerdo, van a por él.
-Eso está demostrado, ¿no? y, ¿por qué van a por él o a por ella?
-Hombre, porque... si esta empresa tiene unas pautas, en su trabajo,
que no son éticas, y hay uno que levanta la mano...
pues ese se convierte en el punto de mira de los otros que...
están "conchabados".
-Y entonces ya, esa empresa o la administración pública...
ya empieza también a unirse, a ese grupo del acoso, además...
o sea, a la estrategia para echar ya a esa persona...
-Sí, además, la empresa... también hay que reflexionar,
no solamente hay normas explicitas que cumplir,
sino que hay muchas normas implícitas.
Y aquel que no esté de acuerdo con las normas que implícitamente...
funcionan en la empresa, pues... también,
se convierte en la cabeza de turco.
-Y, entonces, a colación de esto que, a veces, he leído,
muchas veces... el perfil de la víctima,
suelen ser personas ingenuas, incluso... con pensamiento crítico.
-Son personas no sumisas,
que tienen una capacidad o eficacia diferente al resto del grupo,
bien por exceso o bien por defecto...
pueden ser más eficaces y, por eso, se le echan encima,
o no dar la talla en cuanto a eficacia
y convertirse en el ojo del huracán.
Son personas que suelen tener pocas relaciones en la empresa,
cuando tienen problemas personales, que se vienen abajo,
somos lobos... y vamos a por el más débil.
-Son personas más honestas, a lo mejor...
o sea, que no se les puede manipular...
-No son fácilmente manipulables, exactamente, Berta.
-Y, por eso, necesitan más estrategias para echarles.
-Claro.
Hombre, en la empresa privada, ¿qué es lo que ocurre?
Cuando te quieres quitar a alguien de en medio, te lo quitas, sin más.
-Claro, y en la pública es muy retorcido,
porque es para que te vayas tú... o sea, todo tiene que ser... ¿no?
¡Uy, qué perverso!...
o sea, que es más perverso en la pública, más enrevesado.
-Suele pasar más en las empresas grandes que en las pequeñas,
porque en las pequeñas, al haber menos gente,
los conflictos... explotan, pero después se solucionan...
más fácilmente que en las empresas grandes.
Bueno, como he dicho, empresas que pueden tener algunas conjeturas
que son... rayan en la ilegalidad y que no quieren que nadie les destape.
-Claro.
Y cualquier persona que se acerque un poquito...
-Podemos aplicarlo a los partidos políticos,
que tan de moda está la cuestión.
-Y, por ejemplo, aquí, concretamente, en la UNED,
hay un protocolo de acoso, ¿lo conoce, el protocolo?
-Sí. -Y, ¿qué tal, qué le parece?
-Pues, en principio, tenemos el servicio de Psicología Aplicada...
en la Facultad de Psicología, donde, como hemos mencionado antes,
en las primeras etapas es factible...
proporcionar una ayuda a las personas...
y, después, hay también, ya más de cara al Rectorado,
donde se pueden presentar, también, demandas...
pero ya en plan más legal que otra cuestión.
En mi facultad...
lo que se trata es de abordar, en las primeras etapas,
para que el conflicto no llegue a los extremos.
-O sea, allí acude gente de la UNED con conflictos...
¿y casos de acoso ha habido también en la UNED?, sí,
¿y han llegado a juicio?
-Me he quedado ahí.
Mis conocimientos ya no... supongo que sí, supongo que sí...
pero, yo hasta donde sé,
como supervisora del Servicio de Psicología Aplicada,
me he quedado en los conocimientos que se han producido en tal servicio.
-Y, luego, respecto, ya para terminar, o sea...
que este problema es un problema grave, ¿no?...
-Todo problema... vinculado al ámbito laboral es grave,
simplemente por el hecho de las horas que pasamos en nuestro trabajo.
-Y esto puede llegar a tener unas consecuencias para la víctima en sí...
o sea, ¿puede llegar a incapacitar a una persona, no?
-Totalmente. -Anularla.
-El estrés postraumático...
con el que muchas personas se quedan de por vida, como secuela,
con este problema... las inhabilita, prácticamente.
Entonces, hoy en día, todos necesitamos trabajar
para mantener nuestra familia...
y, entonces, no nos podemos permitir el lujo de decir:
"ahí os quedáis... y que os den".
No se puede y, entonces, tenemos que seguir adelante,
por eso es tan importante confrontar, en primer lugar,
buscar recursos y buscar ayuda, en estos casos.
-Claro y, supongo, lo que tú has dicho antes,
que me parece importante, detectarlo en primera instancia,
para paliar un poco esas estrategias de acoso, porque, claro, al final...
si te chinchan, si te tal... terminas cambiando conductas,
es decir, la persona que es víctima, al final...
-El paranoidismo hace que...
empecemos a guardar cosas bajo llave, por ejemplo.
-Sí, o que justo hagas lo que, en vez de... reaccionas de forma reactiva...
cuando ya no puedes más y, así, también se demuestra...
también el que quiere demostrar que has perdido el juicio,
que te has desquiciado, ¿no? -Exactamente.
En los juicios, normalmente, se debate si la persona,
anteriormente, tenía unas características...
de paranoidismo, de depresión, de pérdida de control...
-O si ha habido un cambio después de... y eso es lo que... claro,
que ha cambiado la conducta... radicalmente, además.
Y, nada, muchas gracias. -A ti, Berta, muchas gracias.